Kapitalist işleyiş içerisinde zaman zaman kullanılabilecek ama paylaşma ve dayanışmayla örülü özgür dünyada hiçbir şeye yaramayacak bilgiler…

Çalışma yaşamında cinsiyet kimliği ya da cinsel yönelime dayalı cinsiyet ayrımcılığı oldukça sık karşılaşılan bir durum. Kanuni değişikliklerle bu ayrımcılığa karşı mücadele edildiği iddia edilse de gerçeklik birçok nedenle bunun tam tersi şekilde işlemeye devam ediyor. Bu durumu da gözardı etmeden çalışma yaşamındaki ayrımcılıklara karşı kullanılabilecek çeşitli araçlar ve ilgili kanun maddelerinin aklımızın bir kenarında durmasında fayda var.

Anayasada ve birçok uluslararası sözleşmede cinsiyet ayrımcılığını yasaklayan maddeler bulunmakla birlikte bu yazının konusunu özellikle çalışma yaşamındaki ayrımcılıklar ve haklar oluşturmaktadır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun “Eşit Davranma İlkesi” başlığını taşıyan 5. maddesinde iş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamayacağı öngörülmüştür. Madde içeriğine “benzeri sebepler” ibaresinin eklenmesiyle birlikte örneğin cinsel yönelimin de ayrımcılık nedeni olamayacağının altını çizmemiz gerekiyor. Aynı maddede “biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan ve dolaylı farklı işlem yapılamayacağı” da hüküm altına alınmıştır.

İş ilişkisinde, işe girişte, görevlendirmede, iş şartlarının düzenlenmesinde, mesleki ve hizmet içi eğitimde, mesleki yükselmede ve işten çıkarmada ayrımcılık yasağı bulunmaktadır. Örneğin sırf hamilelik nedeniyle patron, işçi ile iş sözleşmesi yapmaktan kaçınamaz. Veyahut gebelik nedeniyle işçiyle var olan iş sözleşmesi sona erdirilemez.

İş duyurularında sadece erkeklerin işe alınacağının belirtilmesi veya bu imajı veren iş ilanları, görüşme esnasında yöneltilen sorular doğrudan veya dolaylı ayrımcılık teşkil eder. Bir işçi ilke olarak işyeri ve işle ilgisi olmayan soruları cevaplamakla yükümlü değildir. Özellikle kadın işçilere yöneltilen “kısa süre içinde evlenmek isteyip istemediklerine” ilişkin sorular, ayrımcı sorulardır.

Çalışma koşullarının uygulanmasında, başta ücret olmak üzere işyerinin yönetimine ilişkin konularda, iş sözleşmesinin türüne göre çalışanlar arasında eşit işlem borcuna aykırı uygulamalar yapamaz. Birçok devletlerarası sözleşmede de kendisine yer bulan eşit ücret ilkesine göre aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret ödenemeyeceği kabul edilmiştir. Bu durum İş Kanunu’nun 5. maddesinin 4. fıkrasında da hüküm altına alınmıştır.

Önemle belirtmek gerekir ki İş Kanunu’nun 24. maddesinde patronun işçiye tacizde bulunması veya işçinin işyerinde diğer işçiler yahut üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması ve işverene bildirmesine rağmen işverence gerekli önlemlerin alınmaması durumunda işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshedebileceği öngörülmüştür. Ayrıca cinsel taciz anlamına gelecek eylemlerde bulunmadan örneğin kadın işçiye sürekli bir yemek yeme davetinin yapılması da mobbinge girecek olup iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilebilir.

Ayrımcılık yasağına aykırı eylemlerin var olması durumunda işçi, dört aya kadar ücret tutarındaki uygun tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilecektir. Önemle belirtmek gerekir ki ayrımcılık uygulandığını işçinin ispat etmesi gerekmektedir. Ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda patronun böyle bir durum olmadığını ispatlaması gerekir. Ayrımcılığa maruz kalanların maddi ve manevi tazminat davası açmasının önünde de hiçbir engel bulunmamaktadır.

Son olarak belirtmek gerekir ki TCK’nın 122. maddesi “nefret ve ayrımcılık” başlığı altında düzenlenmiş olup cinsiyet kimliği ya da cinsel yönelim farklılığından kaynaklanan nefret nedeniyle bir kişinin olağan bir ekonomik etkinlikte bulunmasını engelleyen kimsenin bir yıldan üç yıla kadar hapis cezası ile cezalandırılacağını hüküm altına almıştır. Cinsiyet ayrımcılığına maruz kalan bir kadın dilerse ilgili kişiler hakkında suç duyurusunda da bulunabilir.

Bu yazı Meydan Gazetesi’nin 48. Sayısında yayınlanmıştır.

The post Kullan-at Kılavuz: Çalışma Yaşamında Cinsiyet Ayrımcılığı appeared first on Meydan Gazetesi.