Kapitalist işleyiş içerisinde zaman zaman kullanılabilecek ama paylaşma ve dayanışmayla örülü özgür dünyada hiçbir şeye yaramayacak bilgiler…
Ekonomik kriz zamanlarında, işverenler iş maliyetlerini düşürmek isterler. Ve genelde bunun için başvurdukları ilk yol, işçi sayısını azaltarak aynı işi daha az işçiye yaptırmak böylece işçi ücretlerinden tasarruf etmektir. İşten çıkarmalara karşı en önemli hukuksal araçlardan biri işe iade davalarıdır.
İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş güvencesi hükümleri düzenlenmiştir. İş güvencesi, işverenin geçerli bir sebep olmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda, işçiye işe iade davası açarak işine geri dönmesini amaçlayan bir düzenlemedir. İşveren mahkeme kararına rağmen işçiyi işe iade almadığında, işçiye tazminat ödemek durumunda kalır.
Kanuna göre bir işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması için öncelikle işverenin aynı iş kolundaki işyerlerinde çalışan işçi sayısının en az 30 olması gerekir. Buna ek olarak işçinin bu işverene bağlı olarak belirsiz süreli iş sözleşmesiyle ve en az 6 ay çalışmış olması gerekir. Burada belirtmek gerekir ki, yer altı işlerinde yani madenlerde çalışan işçilerde 6 aylık kıdem şartı aranmaz.
Bu koşulları taşıyan işçi; işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden yahut işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebep olmadığı sürece işten çıkarılamaz. Burada belirtmek gerekir ki, işe iade davası iş akdinin işveren tarafından fiili olarak feshedildiği tarihten itibaren 30 günlük süre içerisinde açılmalıdır.
– Örneğin, işveren “işçinin performansının/veriminin düşük olduğu” iddiasıyla iş akdini feshederse, işe iade davası açan işçi bir şeyi ispat etmek durumunda değildir. İspat yükü işverendedir. İşveren, işyerinde objektif kriterlere göre performans değerlendirmesi yapıldığını, bu değerlendirme sonuçlarına göre işçinin veriminin düşük olduğunu ispat etmek durumundadır. Buna ek olarak işçinin yazılı savunması alınarak performans düşüklüğünün sebepleri araştırılmalı ve öncelikle işçinin bildirdiği nedenlerin ortadan kaldırılmasına çalışılmış olmalıdır. Örneğin işçiye işle ilgili bir eğitim verilerek verimi arttırılabilecekken bu yapılmayıp iş akdinin feshi yoluna gidilmesi durumunda bu fesih geçersiz bir fesih olacaktır. İş güvencesi hükümlerine göre fesih, son çare olarak başvurulabilecek yoldur.
– İşletmenin/işin/işyerinin gerekleri diye ifade edilen sebep ise, uygulamada genelde işyerindeki bir departmanın kapatılması veya ekonomik nedenlerle küçülmeye gidilmesi olarak karşımıza çıkmaktadır. Bu durumlarda da mahkemeler, işçinin başka bir departmanda çalıştırılmasının mümkün olması durumunda veya işverenin işçi çıkarmadan önce diğer konularda tasarruf tedbirlerine başvurup başvurmadığını araştırmaktadır. İşveren, feshin son çare olarak uygulandığını ispat edemediği takdirde işçinin davası kabul edilir.
Öte yandan işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmazsa ya da fesih bildirimin yazısında fesih gerekçesi açıkça belirtilmemişse, bu fesih şekli anlamda geçersiz sayılmakta ve işçinin davası kabul edilmektedir.
İşe iade davasını kazan işçi, kararın kesinleşmesinden sonra 10 gün içinde işverene işe başlatma başvurusu yapar.
– İşveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatırsa, işçinin boşta geçirdiği sürenin ücretini ödemek durumunda kalır. Boşta geçen süre ücreti en fazla 4 aylık ücret olur. İşçi fesihten sonra dava sürecinde ve işe başlatılana kadarki süreçte 4 aydan fazla süre boşta kalmışsa dahi 4 aya kadar ücretini alabilir.
– İşveren 1 ay içerisinde işçiyi işe başlatmazsa bu durumda işveren (kıdem ve ihbar tazminatlarının dışında) işçiye boşta geçen 4 aya kadar sürenin ücretini ve işe başlatmama tazminatını ödemek zorunda kalır. İşe başlatmama tazminatı -işçinin kıdem süresine göre en az 4 ay, en fazla 8 ay olarak mahkeme tarafından belirlenir.
Av. Davut Erkan